Quand embaucher dans votre petite entreprise (Guide pas à pas)

Pour les chefs de petites entreprises, la pandémie a largement modifié le paysage commercial. Découvrez quand embaucher dans votre petite entreprise.
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Quand embaucher dans votre petite entreprise (Guide pas à pas)

Pour de nombreux propriétaires de petites entreprises, les marges bénéficiaires ne sont plus ce qu'elles étaient. L'une des conséquences de ces marges toujours plus minces est une réticence croissante à embaucher du personnel supplémentaire, même lorsque le besoin est devenu évident.


Il est toujours délicat de trouver un équilibre entre vos résultats et la fatigue croissante des travailleurs. Savoir exactement quand embaucher dans votre petite entreprise peut échapper même aux managers les plus perspicaces.


Les employés potentiels apportent également une liste de courses lors des entretiens, car ils exigent de plus en plus de "trouver la bonne personne" pour eux. Comment le propriétaire d'une petite entreprise peut-il savoir quand embaucher ou même comment s'engager dans un paysage aussi profondément modifié ?

    Quelques repères pour savoir quand embaucher dans votre petite entreprise

    Bien sûr, le propriétaire d'une petite entreprise qui se concentre exclusivement sur le résultat net pour décider quand embaucher manquera tous les bateaux qui passent.


    Oui, se demander si vous pouvez vous permettre d'embaucher du personnel supplémentaire relève du bon sens et devrait être votre priorité absolue. Cependant, la migration du commerce vers les détaillants en ligne a ajouté quelques rides que vous devez aplanir.

    Quel est le bon moment pour embaucher du personnel supplémentaire ?

    J'ai déjà mentionné l'amenuisement des marges bénéficiaires et la tendance à reporter le plus longtemps possible l'embauche de personnel supplémentaire. Mais vous ne voulez pas non plus retarder les choses au point que votre équipe actuelle se lasse du rythme d'une charge de travail accrue et se retire.


    Votre investissement dans la collecte d'informations utiles ne doit pas se traduire par d'innombrables heures de surveillance. Au contraire, la mise en œuvre de quatre pratiques primaires dans le cadre des opérations courantes peut contribuer à déclencher un "signal d'alarme" lorsque le moment d'embaucher est proche.

    1. Protégez votre équipe contre les descriptions de poste en constante évolution

    Lorsque vous avez embauché l'un de vos employés les plus fiables, il a surmonté tous les obstacles qui se sont présentés à lui. Par conséquent, vous n'avez cessé d'ajouter et d'accroître ses responsabilités.


    Cependant, il se peut que vous contribuiez involontairement à la fatigue et à l'épuisement des travailleurs. Parfois, cela se produit même avec des employés qui sont vraiment enthousiastes à l'idée de relever de nouveaux défis.


    Le fait de jeter périodiquement un coup d'œil à votre équipe actuelle et de vous demander pourquoi vous l'avez embauchée peut vous éclairer énormément.


    Étouffez la fatigue des travailleurs dans l'œuf en prévoyant du temps régulier pour des réunions informelles et individuelles.


    La fréquence et la durée des réunions dépendront entièrement de votre modèle d'entreprise. Vous pouvez décider d'organiser des réunions hebdomadaires de 5 à 10 minutes ou des sessions de révision plus longues tous les mois ou tous les trimestres.


    Si vous n'avez pas de contact régulier avec vos collaborateurs, il est temps de commencer.


    Demandez également à vos managers de signer les descriptions de poste de l'entreprise de temps en temps. Il peut s'agir d'examens informels (courriels trimestriels, par exemple) ou en face à face. L'essentiel est de garder un œil sur la charge de travail et les qualifications.


    Vos employés font-ils toujours ce pour quoi vous les avez engagés ? Leurs tâches quotidiennes ont-elles changé, peut-être de manière imperceptible ? Documentez, documentez, documentez.

    2. Considérez les changements de personnel lors de la mise en œuvre de toute nouvelle technologie

    C'est peut-être un peu gênant, mais plus d'un propriétaire de petite entreprise s'est lancé à fond dans l'acquisition d'une nouvelle technologie ou d'un nouveau logiciel sans s'arrêter suffisamment longtemps pour poser une simple question :


    "Lequel de mes employés actuels fera fonctionner - et sera peut-être même appelé à dépanner - cette nouvelle merveille technologique ?"


    Peu de choses causeront plus de stress que de demander au personnel existant de faire fonctionner un nouvel appareil ou un logiciel qui ne lui est pas familier. Faites preuve de prudence lorsque des besoins uniques apparaissent.


    Peut-être est-ce le moment de recruter un employé à temps partiel possédant des compétences spécialisées ou de déléguer cette nouvelle responsabilité tout en déchargeant quelqu'un d'autre de certaines tâches ?


    Avant que votre entreprise n'investisse de manière significative dans la technologie, assurez-vous que votre contrôle préalable comprenne une discussion avec d'autres propriétaires d'entreprise dignes de confiance qui ont déjà fait le grand saut.


    S'ils n'ont peut-être pas acheté la même marque ou le même modèle que vous envisagez, ils peuvent certainement vous donner des idées que vous n'avez peut-être pas envisagées.


    De plus, quoi que vous fassiez, ne vous fiez pas uniquement aux avis ou aux évaluations en ligne. Assurez-vous de parler à des utilisateurs réels, en chair et en os, également. Veillez à poser des questions spécifiques sur le moral de l'équipe avant et après la mise en œuvre.


    Oui, cette recherche vous demandera plus de temps au départ, mais elle peut vous épargner les coûts élevés de l'embauche et du roulement du personnel.

    3. Demandez en priorité le retour de vos employés expérimentés.

    Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles ignorer ou rejeter les commentaires est potentiellement désastreux. Il peut être tentant de balayer les commentaires du type "nous avons besoin d'aide" comme s'il s'agissait d'une paresse envahissante. Cependant, vous devriez au moins prendre le temps d'évaluer soigneusement ce type de commentaires.


    Cet employé a-t-il déjà eu tendance à se plaindre par le passé ? Avez-vous déjà remarqué qu'il n'avait pas à l'esprit les meilleurs intérêts de votre entreprise ? Plus précisément, plusieurs employés vous ont-ils fait part du même genre de commentaires ?


    Si vous êtes le seul à ne pas avoir besoin d'embaucher pour votre petite entreprise, il est temps de faire une pause et de faire un peu d'introspection. C'est là que vos séances de discussion quotidiennes, hebdomadaires, mensuelles ou trimestrielles avec le personnel porteront leurs fruits.


    Vous disposez déjà de suffisamment d'informations pour élaborer un projet de proposition d'embauche. Présentez ce projet comme "quelque chose que nous envisageons pour l'avenir" et faites-le circuler parmi les employés susceptibles d'être les plus concernés.


    Une fois que vous avez affiné la description du poste pour obtenir quelque chose qui semble gérable, il reste une chose à faire avant de la publier sur LinkedIn ou Indeed.


    Jetez un coup d'œil rapide aux attentes en matière de salaire et de style de vie des demandeurs d'emploi dans ce créneau. Votre entreprise peut-elle rivaliser avec les autres employeurs de votre zone géographique et de votre secteur d'activité ? Si ce n'est pas le cas, il est peut-être temps de chercher des alternatives de recrutement.

    4. Soyez à l'affût des changements dans les données démographiques de la clientèle

    Le produit ou le service de votre petite entreprise s'adresse peut-être à une niche de marché particulière. Dans ce cas, la tranche d'âge médiane de votre client moyen a-t-elle augmenté ou diminué ? Des changements dans la communauté locale ont-ils entraîné une clientèle différente de celle d'avant ?


    Au fil du temps, même des changements marginaux dans votre clientèle peuvent donner lieu à une augmentation presque imperceptible de la charge de travail de votre personnel existant. En général, si vous attendez que les files d'attente à la caisse s'étirent jusqu'à la porte, vous avez déjà perdu des clients de longue date.


    Bien sûr, toute augmentation des ventes est excellente - jusqu'à ce que les gens commencent à se ruer vers la sortie.


    En supposant que votre entreprise soit présente sur le Web, la première étape pour remarquer les changements démographiques est de se plonger dans les analyses de votre site Web.


    Par exemple, si vous utilisez Google Analytics, vous pouvez facilement créer des rapports personnalisés basés sur les données démographiques des utilisateurs et les envoyer automatiquement par e-mail à votre équipe d'achat. Ne vous attendez pas à ce que votre équipe se mette à la recherche d'informations.


    L'étape suivante consiste à comparer et à opposer les données démographiques des utilisateurs aux ventes réelles.


    Par exemple, l'urbanisation croissante peut modifier les besoins de votre communauté locale. L'intérêt en ligne peut ne pas se traduire en argent dans le monde réel.


    Bien entendu, il ne peut être que bénéfique de se connecter aux associations commerciales locales, aux agents immobiliers réputés ou aux chambres de commerce. L'information sera votre meilleure amie lorsque vous chercherez à anticiper les changements.

    En quoi le recrutement pour les petites entreprises est-il unique ?

    De nombreux propriétaires de petites entreprises commettent encore une erreur catégorique lorsqu'ils évaluent les curriculum vitae ou les portefeuilles des candidats. Ils peuvent facilement donner aux candidats un peu plus qu'un coup d'œil superficiel avant de décider qui ils veulent interviewer.


    L'hypothèse sous-jacente est que les candidats les plus qualifiés sont toujours les meilleurs. C'est souvent vrai, mais pas toujours.


    Par exemple, une personne qui semble excellente "sur le papier" pourrait ne rechercher qu'un salaire jusqu'à ce qu'elle puisse passer à quelque chose de plus grand et de meilleur. Les entreprises plus importantes peuvent résister à une rotation fréquente du personnel bien mieux que les petites entreprises.


    Lorsque vous recrutez pour votre petite entreprise, essayez de prendre en compte les facteurs qui contribuent au succès à long terme. Le candidat a-t-il des racines dans votre communauté ? Est-il disposé à participer à votre programme de mentorat ?


    Il est toujours plus facile de consacrer un peu de temps à la formation d'un candidat qui n'est pas parfait que d'investir du temps, des efforts et de l'argent dans un candidat qui cherche un emploi.

    Comment les propriétaires de petites entreprises peuvent-ils repérer les candidats adéquats ?

    Bien sûr, le bouche-à-oreille est probablement votre meilleur outil pour évaluer l'aptitude d'une personne. Si le candidat a travaillé dans d'autres petites entreprises, prenez le temps et l'effort d'appeler son ancien superviseur. Encore mieux si vous connaissez déjà son ancien patron !


    Même si vous appréciez vraiment, vraiment le candidat, passez quand même ce coup de fil.


    L'autre caractéristique à rechercher est un intérêt réel pour ce que votre entreprise produit et un désir intrinsèque d'en apprendre davantage.


    Il peut être révélateur de présenter des candidats à des employés de longue date, puis de quitter la pièce. Envisagez de donner aux candidats la possibilité d'interagir de manière informelle avec d'autres membres de confiance de l'équipe, sans votre surveillance.

    Conseils supplémentaires pour l'embauche

    Chaque fois que vous embauchez quelqu'un, il y a toujours un risque que vous passiez beaucoup de temps à le former pour ensuite le perdre au profit d'un meilleur poste ailleurs. Cela fait partie du jeu.


    Cependant, lorsque vous démontrez un intérêt authentique pour le positionnement de votre personnel en vue d'une réussite individuelle, il sera beaucoup moins susceptible d'emmener ses talents ailleurs.


    Sur le marché actuel, il est extrêmement utile de traiter chaque entretien comme une voie à double sens. De nombreux managers commettent encore l'erreur de croire que l'évaluation est à sens unique.


    Poser des questions à double sens, telles que "Est-ce que cela semble vous intéresser ?" ou "Cet entretien a-t-il suscité ou diminué votre enthousiasme ?" peut être utile. Vous indiquez ainsi aux candidats que vous ne considérez pas votre personnel comme de simples drones exécutant des tâches.


    Lorsque vous embauchez pour votre petite entreprise, vous prévoyez d'investir dans vos nouvelles recrues.

    Ne vous lancez jamais dans le processus d'embauche à la hâte !

    Posez les bases de votre prochaine embauche pendant que tout va bien et que votre petite entreprise ronronne comme un chaton satisfait. C'est ici que vous voulez combiner vos objectifs personnels à long terme avec ceux des autres employés.


    Oui, vous voulez que votre entreprise prospère, mais cela ne peut se faire que si vous êtes prêt à aider vos employés à faire de même.


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    Entrepreneur

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